A vueltas con la motivación del personal en las administraciones públicas.


Estos días esta saliendo en distintos grupos y de distintas  redes sociales el tema de la motivación en nuestras organizaciones públicas. Y no es para menos, en la tabla de requisitos para el éxito que me gusta manejar, si la organización no cuenta con la implicación de sus personas, lo que va a conseguir en vez del éxito es la ansiedad de los líderes que quieran sacar adelante algún proyecto.
No soy ningún experto en el tema, pero si que me ha preocupado durante los años en los que he tenido responsabilidad en gestión de personas y sistemas de reconocimiento. Y de esos años que se remontan a finales del siglo pasado, creo que siguen pendientes algunos debes para la gestión de personas y planes, a saber:
1.      “Si pagas igual a quien trabaja como +1, 0 y – 1, todos acabaremos trabajando como – 1”, de los jefes de servicio del Ayuntamiento de Logroño, cuando en 1996 debatíamos sobre como mejorar. Con la masa salarial de la congelación de ese año generamos un incentivo de productividad por conseguir la certificación con la ISO 9000 en un plan a 5 años que se ejecutó en 4.
2.            En un Plan de Calidad, si al tercer año no has implantado un sistema de incentivos, el plan se cae, has acabado con las personas que se implican”, Amador Elena, DG de Modernización del MAP, hacia 1996
3.            “Las personas nos dividimos en 25 % que se implica siempre, 25 % que no se implica ni quiere saber nada nunca y sendos 25 % de gente que necesita un poco o mucho de motivación para implicarse, de mi amigo Manolo Serrano.
Asumo como buenos los requisitos del blog “Que necesitamos para trabajar motivados” de Xavier Marcel http://www.xaviermarcet.com/2014/06/que-necesitamos-para-trabajar-motivados.html?m=1.
Pero la visión que realmente me abrió los ojos fue la de esta presentación de Jose Díaz Román con unas recomendaciones, francamente interesantes, José Díaz Román – Club de Marketing de La Rioja en su conferencia aportando Cinco claves para implicar a las personas donde en tan solo 13 diapositivas aporta un resumen, para mi muy valioso del tema de motivación, desde el liderazgo situacional, al efecto Pigmalión, pero sobre todo la relación de los Factores de Herzberg con los requisitos de la tabla de Jerarquía de necesidades de Maslow.
Los factores de Herzberg, al igual que en los atributos de los servicios, se pueden dividir, en higiénicos, o básicos que dice Kano, que no mejoran motivación, pero pueden desmotivar, y los motivadores, que si motivan, y la correlación que ambos factores tienen con la escala de necesidades de Maslow.
Esta relación me hace pensar que dentro de una organización, no nos va a servir solo una estrategia o política de motivación, sino que tendremos que pensar en distintas estrategias en función del nivel de satisfacción o cobertura de las necesidades dentro la pirámide de jerarquías de Maslow y que si las básicas no están bien cubiertas será difícil que las personas de nuestra organización nos escuchen en el resto de estimación o autorrealización. Comentaba José Díaz, que de estudiante y trabajando en descargar camiones por poco dinero, salía el jefe a motivarle con palabras, pero el lo que necesitaba era un aumento por caja descargada.

Entre las varias preguntas que le formulé en el coloquio al ponente estuvo la de cómo romper con esta sentencia: “Si pagas igual a quien trabaja como +1, 0 y – 1, todos acabaremos trabajando como – 1” y en cual  de las teorías expuestas encajaba, pero no  recuerdo una respuesta satisfactoria o definitiva, así que yo sigo propugnando que existen elementos, como la implantación de sistemas de calidad que pueden permitir un gran juego para reconocer y discriminar, a la vez que motivar al personal:   http://porelarticulo103.blogspot.com/2013/11/cobrar-mas-por-trabajar-mejor.html


Original: http://porelarticulo103.blogspot.com/2014/06/a-vueltas-con-la-motivacion-del_20.html
por: Maximo Fraile
Publicado: June 20, 2014, 8:28 pm

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