La política de retribuciones en nuestras Administraciones se ha basado tradicionalmente y casi en exclusiva en una contraprestación meramente económica a cambio de nuestro trabajo. El dinero ha sido desde los primeros tiempos el principal factor motivador y casi el único premio a cambio del esfuerzo personal.
No obstante, desde comienzos del siglo XX los estudios en psicología del trabajo y de las organizaciones han demostrado que esto no siempre es así, pues el ser humano se mueve también por otro tipo de estímulos no solamente pecuniarios. Parece mentira, pero en los tiempos actuales el dinero no es lo único que nos mueve a hacer buenas cosas, pues una vez cubiertas nuestras necesidades básicas el dinero deja de tener tanta importancia, de acuerdo con la
pirámide de MASLOW[1].
Existe un salario más allá del salario, el denominado salario emocional, porque no todo puede pagarse con dinero. Los estudios científicos demuestran que existe otro tipo de salario o retribución no pecuniaria que favorece no sólo la eficacia y la eficiencia en el trabajo por parte del empleado sino que a su vez beneficia a la organización y ayuda a crear y mantener un adecuado clima laboral y permite el enriquecimiento personal de quienes reciben dicha retribución y reconocimiento a cambio de su esfuerzo.
Las Administraciones deben aprender a valorar y aplicar este otro salario, pues no sólo ayuda a mejorar la motivación y satisfacción en el trabajo, sino a crear un entorno laboral más atractivo. Pensemos, por ejemplo, en las ventajas que tiene trabajar en grandes compañías como Google, donde se ofrecen reconocimientos y ventajas a los empleados que les hacen más productivos (no voy a entrar aquí en las críticas que se le hacen a esta compañía por la presión que ejerce sobre sus empleados, pues este es otro tema de debate). Y además, el salario emocional sale incluso más económico a la Administración.
Ventajas del reconocimiento para las organizaciones.-
Son indudables las ventajas que el reconocimiento del talento, de la iniciativa, del buen hacer, de la calidad en el trabajo en una palabra, reportan a las organizaciones. Podemos señalar tres ventajas de todo plan de incentivos. Generan entusiasmo, aumentando el rendimiento de los empleados y de los grupos y equipos de trabajo, y por lógica la rentabilidad de la organización. Es el único coste que se realiza una vez logrado un objetivo. Y finalmente, los resultados se pueden medir de una manera relativamente sencilla.Los objetivos que persigue la gestión del reconocimiento serían, entre otros, promover el trabajo en equipo y la motivación personal, mejorar el rendimiento mediante un plan de incentivos, crear clima laboral, cultura organizacional y dar valor a las personas para que se sientan parte de la organización.
Algunos ejemplos.-
Las Administraciones pueden aprovechar los servicios de que ya ponen a disposición de los ciudadanos para aplicarlos al salario emocional, pero hay otras muchas posibilidades que no cuestan nada o muy poco, y que, dependiendo del ‘grado’ de cultura organizativa y de implicación de con la organización que se tenga pueden aplicarse.
A título meramente ejemplificativo, se podrían aplicar en nuestras Administraciones premios como los siguientes, dependiendo de cuál sea su tamaño y de que tengan o no establecidos los servicios que se menciona:
· Felicitaciones, menciones, diplomas, medallas.
· Créditos horarios.
· Desayuno con el Alcalde, Presidente, Consejero, etc.
· Parking gratuito.
· Abono Zona azul.
· Abono de transporte, de guardería municipal…
· Abono o entradas para conciertos, obras de teatro, museos, etc. organizados por la entidad.
· Créditos del Fondo Social.
· Lotes de libros, discos, etc.
· Descuento o gratuidad en asistencia a seminarios, jornadas, cursos, etc.
· Ventajas en el préstamo de libros de la biblioteca municipal (mayor plazo…)
· Suscripción a revistas.
· Lote de productos de alimentación, etc.
· Paseo turístico en barco, autobús…
En definitiva, son muchas las opciones por explorar, que no sólo resultan más económicas sino que incluso pueden ayudar a crear un clima laboral mucho mejor y sobre todo que incentivarán un mejor desempeño. Es cuestión de ponerse manos a la obra.
* Extracto de mi artículo «La gestión del reconocimiento en la administración pública» en Revista de trabajo y seguridad social: Comentarios, casos prácticos: recursos humanos. nº 364. Julio 2013
[1]MASLOW, A.H., Motivation and personality, 1ª. Edic., New York, Harper, 1954. Edición en castellano: Edit. Díaz de Santos , S.A.
Original: http://pedropadilla.blogspot.com/2016/10/gestion-del-reconocimiento-mas-alla-del.html
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Publicado: October 13, 2016, 9:49 am
